Sebbene costituiscano quasi metà (47%) della forza lavoro complessiva, le donne occupano meno di un terzo (28%) delle posizioni di leadership nel settore della tecnologia.
Partendo da questo presupposto, BCG – Boston Consulting Group, ha realizzato un’indagine su 457 donne leader del settore tecnologico USA e 300 loro colleghi uomini da cui emerge una lezione importante: per le donne del mondo tech sono fondamentali le vittorie all’inizio della carriera.
Per il 44% delle leader del settore tecnologico, infatti, le prime promozioni sono state quelle più importanti nel percorso di carriera, mentre la stessa percentuale di uomini indica come decisive promozioni successive. Di certo, il gap di leadership ha poco a che fare con la volontà delle donne di puntare in alto. Donne e uomini del tech risultano ugualmente ambiziosi: il 62% delle intervistate sta puntando ad una promozione, vicino al 67% registrato tra gli uomini.
Skill specifiche. Le capacità tecniche avanzate sono fondamentali per la promozione di profili femminili, più che per quelli maschili. Tra le due parti, infatti, c’è uno scarto del 10% in questo ambito, che sottolinea una necessità maggiore per le donne di provare le proprie competenze specifiche nell’avanzamento di carriera. Mentre gli uomini riconoscono più importanza alla vision nei loro step di carriera. Una differenza che richiama chi è più alto in grado ad assicurare lo stesso metro di giudizio a tutti i livelli.
Supporto alla carriera. Donne e uomini leader nella tecnologia adottano approcci diversi per l’avanzamento professionale, andando spesso oltre le sole qualifiche ed esperienze. Al momento del salto di carriera, le donne sono più propense degli uomini a prendere in considerazione fonti di supporto esterne, compresi i membri di famiglia, i colleghi e i mentori. Gli uomini (il 35%, contro il 17% del genere femminile) sono più propensi a fare affidamento sulla fiducia personale per perseguire l’obiettivo del prossimo ruolo.
Mentorship a lungo termine. L’apertura alla mentorship è molto diffusa in generale, ma gli uomini mantengono un rapporto più duraturo con il proprio mentore. Solo il 14% delle donne, infatti, continua ad averne uno per più di cinque anni, mentre accade per il doppio degli uomini. Questa differenza potrebbe essere fonte di svantaggio per le tech leader, perché i mentori a lungo termine rappresentano grandi risorse di networking e future opportunità di lavoro, oltre ad essere i supporter principali dei risultati professionali dei loro mentee.
Varietà di esperienze. Circa due terzi degli intervistati concordano sul fatto che per fare carriera servano esperienze in diversi contesti lavorativi e con diversi datori di lavoro. I profili femminili però cambiano datore meno frequentemente: solo il 24% delle donne nella tecnologia ha avuto più di 5 datori di lavoro, contro il 43% degli uomini, forse anche per la mancanza di mentori a lungo termine per le donne.
L’importanza della diversity. Come è noto, la diversity è anche un affare: le aziende con almeno tre dirigenti donne hanno un aumento mediano del ROE superiore di 11 punti percentuali in cinque anni rispetto a quello delle aziende senza dirigenti donne. E le aziende con almeno il 30% dei dirigenti donne hanno un aumento del 15% della redditività rispetto a quelle senza dirigenti donne. Basta una sola donna in più nella leadership per aumentare il rendimento di una azienda da 8 a 13 punti base. Il settore tecnologico, culla del progresso, non può permettersi di lasciare indietro un tema importante come la diversity. Allo stesso tempo, le donne devono crederci e intraprendere, in ogni fase della carriera, azioni audaci per raggiungere il top.
BCG ne ha individuate cinque:
- Far conoscere le proprie ambizioni: discutere gli obiettivi personali con manager e mentori;
- Proporsi per opportunità di promozione anche se non si soddisfano pienamente le qualifiche richieste;
- Non smettere mai di ricercare opportunità per ampliare le proprie competenze sia all’interno che all’esterno della propria organizzazione;
- Assicurarsi di mantenere relazioni a lungo termine con i mentori, punti di riferimento per il supporto professionale;
- Mettere in evidenza i propri risultati, tecnici e non, e chiedere al manager feedback diretti e concreti sulle proprie capacità di leadership, fin dall’inizio della carriera.
