Nel dibattito sull’Intelligenza Artificiale e sulla trasformazione digitale, l’attenzione si concentra spesso sulle tecnologie e sui loro impatti. Il tema decisivo, però, riguarda le competenze. Il crescente divario tra domanda e offerta di profili digitali non rappresenta solo una criticità del mercato del lavoro, ma una sfida strutturale per competitività, innovazione e crescita economica. Per aziende e istituzioni, oggi non basta investire in strumenti avanzati: occorre costruire organizzazioni capaci di apprendere, adattarsi e trasformare continuamente il proprio capitale umano.
Qui il commento di Carlo Maria Medaglia, Partner Strategy & Technology PTS:
“Il dibattito pubblico sull’Intelligenza Artificiale e, più in generale sulla trasformazione digitale, è sempre più attuale, con riflessioni sui possibili vantaggi che ne potrebbero derivare per le aziende e le conseguenze per le persone. Il focus, a mio parere, dovrebbe spostarsi verso le competenze che devono essere un passaggio obbligato, in base all’assunto secondo cui servono più formazione, più aggiornamento, più corsi. Ma la realtà è più complessa, e anche più urgente. Il mismatch tra domanda e offerta di competenze digitali non è un effetto collaterale della transizione tecnologica: è uno dei suoi principali punti di fragilità, destinato a incidere in modo strutturale su competitività, produttività e crescita economica nel prossimo decennio. I numeri aiutano a mettere a fuoco il problema. Secondo la Commissione Europea (Rapporto Eurostat 2025), circa il 44% della popolazione dell’Unione non possiede competenze digitali di base. Un dato che stride con l’aumento continuo della domanda di profili avanzati, in particolare nei campi dell’intelligenza artificiale, della cybersecurity, della gestione dei dati e dello sviluppo software. Da un lato, dunque, un ampio bacino di persone escluse o marginali rispetto all’economia digitale; dall’altro, una richiesta di competenze altamente specialistiche che il mercato del lavoro fatica a intercettare.
Ma il divario non è solo quantitativo. È soprattutto qualitativo. Non riguarda semplicemente quante persone sono formate, ma come e per cosa. Sempre più spesso, le organizzazioni si trovano nella condizione paradossale di avere a disposizione tecnologie avanzate — piattaforme digitali, strumenti di automazione, sistemi di analisi dei dati — senza disporre delle competenze necessarie per sfruttarle pienamente. Il problema, in altre parole, non è l’accesso alla tecnologia, ma la capacità di integrarla nei processi reali. Il World Economic Forum lo descrive come un cambiamento strutturale.
I cicli educativi — scolastici, universitari, ma anche aziendali — sono pensati per tempi lunghi, mentre l’innovazione tecnologica procede a velocità esponenziale. Il rischio è evidente e riguarda competenze che, al momento della loro formalizzazione nei percorsi educativi, risultano già parzialmente obsolete. L’OECD lo segnala con chiarezza nello Skills Outlook 2023: la capacità dei sistemi educativi di adattarsi rapidamente alle trasformazioni del mercato del lavoro è una delle sfide chiave per le economie avanzate. Non è solo una questione formativa, ma economica e sociale. Paesi e organizzazioni che non riescono a colmare questo divario rischiano di rallentare la propria crescita e accentuare diseguaglianze già esistenti.
A rendere il quadro ancora più complesso è il fatto che le competenze digitali non possono più essere separate da quelle trasversali. Non basta saper usare uno strumento tecnologico ma è necessario comprendere come quel tool incide sui processi, sui modelli di business, sulle decisioni strategiche. La tradizionale distinzione tra competenze tecniche e competenze manageriali si sta progressivamente dissolvendo. Oggi, saper leggere un dato significa anche saperne interpretare le implicazioni operative, economiche ed etiche. Alcune organizzazioni hanno iniziato a muoversi in questa direzione. Secondo McKinsey & Company, le aziende che investono in programmi strutturati di reskilling e upskilling ottengono miglioramenti significativi in termini di produttività e capacità di innovazione. Ma questi benefici non sono automatici. Richiedono visione strategica, investimenti continuativi e, soprattutto, un’integrazione reale tra formazione e processi aziendali.
Il rischio più diffuso, soprattutto nelle piccole e medie imprese, è affrontare il tema in modo frammentato: iniziative sporadiche, corsi isolati, interventi emergenziali per coprire specifici gap. In questo modo, le competenze restano un fattore di supporto, non diventano una leva strutturale. E mentre il contesto competitivo evolve, il divario tra chi riesce a integrare competenze avanzate nei propri processi e chi non ci riesce tende ad ampliarsi. La questione, allora, non è se investire nelle competenze digitali, ma come farlo. Non basta “formare persone”. Serve costruire organizzazioni capaci di apprendere continuamente, di adattarsi e di incorporare nuove conoscenze nei meccanismi decisionali. In altre parole: organizzazioni progettate per evolvere. Per i decisori, pubblici e privati, la scelta è sempre più netta. Trattare le competenze come un tema accessorio, oppure riconoscerle come una leva strategica al pari degli investimenti tecnologici. Perché in un contesto in cui la tecnologia è sempre più accessibile, il vero vantaggio competitivo non sta nel possederla, ma nel saperla usare. E questa capacità, oggi più che mai, dipende da come sapremo costruire, attrarre e trasformare le competenze nel tempo”.
